11. Perilaku Organisasi Perusahaan Multinasional

MOTIVASI
Motivasi adalah sebuah proses psikologis yang mengarahkan seseorang untuk mencapai tujuannya yakni berupa kepuasan memperoleh kebutuhan atau keinginannya (Hodgetts & Luthans, 1997). Pada PMN motivasi kerja karyawan sangat diperhatikan melalui berbagai perencanaan yang dilakukan manajer atas (top manager level) guna meningkatkan motivasi manajer bawah dan karyawan biasa. Pada umumnya, dalam memelihara semangat dan motivasi kerja karyawan PMN melakukan berbagai pendekatan diantaranya: rotasi kerja, perluasan dan pengayaan kerja (job enlargement & enrichment), serta desain ulang kerja. Pendekatan tersebut sebenarnya sejalan dengan teori-teori motivasi yang berkembang selama ini seperti teori motivasi dari Maslow, Frederick Herzberg, Vroom, Adelfer & Trist..
Teori motivasi Herzberg misalnya, beranggapan bahwa kenaikan gaji atau pemberian bonus saja tidaklah cukup untuk memotivasi karyawan, sebab hal ini tidak akan berlangsung lama dalam peningkatan kinerja mereka. Gaji dan bonus itu adalah Hygiene Factor, sedangkan kenyamanan atau kepuasan kerja merupakan salah satu bentuk yang dapat memotivasi karyawan. Bentuk ini disebut oleh Herzberg sebagai "motivator" yang diperlukan oleh perusahaan dalam memotivasi karyawan yang lebih dapat bertahan lama (Hodgetts & Luthans, 1997, Luthans, 1992). Nampaknya PMN menggunakan teori-teori motivasi itu dalam pengembangan organisasi, sehingga perilaku organisasi PMN berlangsung secara lebih dinamis dibandingkan dengan kebanyakan perusahaan lokal. Seringkali PMN mengembangkan struktur organisasinya setelah melihat potensi-potensi yang terdapat pada karyawannya.
Hasil-Hasil Temuan Internasional Tentang Motivasi
Survei yang dilakukan peneliti asal Belanda Geert Hofstede (Hodgetts & Luthans, 1997) menunjukkan adanya hubungan antara jenis pekerjaan dan tingkat jenjang kebutuhan. Berdasarkan hasil survei yang melibatkan sekitar 60.000 orang dari lebih 50 negara yang diminta membuat ranking 19 tujuan kerja, ia menemukan bahwa aktualisasi diri dan kebutuhan penghargaan (self esteem) menduduki rangking teratas bagi para professional dan manager. Sebaliknya, keamanan, penghasilan, benefit, dan kondisi kerja merupakan sesuatu yang sangat utama dan penting bagi level pekerja biasa (unskilled workers).
Temuan ini setidaknya memperkuat teori-teori motivasi yang ada khususnya berasal dari Maslow bahwa para professional atau manajer lebih berorientasi pada jenjang kebutuhan yang bersifat psikologis ketimbang faali (physically aspect). Sejalan dengan hasil temuan tersebut ternyata di lapangan juga menggambarkan situasi yang sama. Hal ini dapat dilihat dari perusahaan yang berasal dari PMI tersebut. Pada PMN ini kebutuhan primer karyawan sudah terpenuhi, karena standar gaji yang digunakan jauh diatas UMR (Upah Minimum Regional).
Kebijakan penggajian perusahaan sejenis PMI tidak dapat terpisah dari kebijakan yang diambil dari induk (kantor pusat) perusahaannya. Masalah penggajian ini cukup sensitif bagi perusahaan berskala internasional. Oleh karena itu, kantor pusat PMI senantiasa berupaya menggaji karyawannya dengan ukuran yang tidak jauh berbeda dengan sistem nilai penggajian yang berlaku di perusahaan tingkat regional (Regional Office).
Setiap PMN berskala "World Class Company" kepatuhan terhadap aturan dan peraturan yang berlaku di negara tempat pabrik atau perusahaan itu beroperasi sangatlah penting. Oleh karena itu, PMI memiliki sejumlah komitmen terhadap negara tempat beroperasinya PMN tersebut yang diantaranya tertera seperti dibawah ini:
Our cooperation with the Indonesian authorities
"PT Philip Morris Indonesia has expressed its readiness and remains ready to cooperate with the Indonesian authorities to address the issue of unauthorized exports of our products and to combat the diversion of our products into illegal trade channels.

PT Philip Morris Indonesia supports legal reform that would require the authorization of the trademark owner or licensee for exporting our tobacco products. We would be happy to assist the Indonesian Excise Department to prepare the appropriate regulation.

In addition to legal reform we support increased law enforcement efforts to combat the problem of contraband cigarettes and again would be prepared to enter a co-operation agreement with the Indonesian government to assist to fulfill these efforts".
(http://www.ema.ch.pmi:6500/pmi_hr/policies_procedures/pmi/default.htm).

KEPEMIMPINAN
Kepemimpinan manajerial di PMN sangat terikat dengan kantor pusat (Head Quarter). Segala kebijakan, prosedur dan peraturan yang berkenaan pelaksanaaan mangerial sehari-hari yang bersifat strategis, seperti keputusan penempatan posisi manajer atas, pengembangan usaha atau perubahan struktur harus dikonsultasikan kepada kantor pusat atau kantor regional (regional office) yang membawahi sejumlah afiliasi (PMN affiliates). Walaupun demikian perusahaan tetap masih memberikan ruang pada keragaman budaya yang terdapat di tempat beroperasinya perusahaan. Namun gaya kepemimpinan yang bersifat universal dan memiliki cirim khas sebagai sebuah perusahaan internasional asal Amerika tetap diarahkan dan dikendalikan kantor regional.
Dalam hal gaya kepemimpinan PMN tidak sepenuhnya menggunakan gaya partisipatif, karena ternyata pengaruh budaya kerja dan kebiasaan-kebiasaan yang terjadi pada manajer dan karyawan lokal yang bekerja di PMN sangat mempengaruhi gaya kepemimpinan manajerial PMN. Nampaknya gaya kepemimpinan yang terdapat di PMN merupakan perpaduan antara gaya paternalistik dan gaya partisipatif. Pada perusahaan lokal akan nampak kental gaya partisipatif, namun dalam beberapa departemen penting seperti Marketing (pemasaran), dan penjualan cenderung lebih partisipatif, mengingat sifat dan situasi kerja yang mempengaruhinya untuk dapat mencapai target atau sasaran yang telah ditentukan perusahaan.
Berikut ini adalah profil kepemimpinan yang dijalankan pada perusahaan PMI pada level corporate (pusat/regional) yang menjadi acuan PMN ini dalam melaksanakan kegiatan kepemimpinannya sehari-hari yang diterapkan secara internasional di afiliasinya.

SELEKSI & PENEMPATAN
PMN biasa menggunakan 3 sumber untuk mengisi lowongan di posisi manajerial yakni: tenaga kerja asing dari kantor pusat PMN (home-country nationals) atau disebut sebagai expatriates; host-country national yatu tenaga manajer lokal; dan third country-country nationals atau dari negara diluar kedua negara yang tersebut diatas. Manajer "expatriates" yakni manajer yang berasal bukan dari negara tempat perusahaan tersebut berlokasi memiliki keistimewaan tertentu. Misalnya, sistem compensation and benefit biasanya memiliki paket yang cukup atraktif dan jauh melebihi yang diperoleh manajer lokal.
Ketika PMN membutuhkan tenaga kerja lokal, sistem rekrutmen dan seleksi mengacu pada kriteria yang telah ditetapkan oleh kantor pusat/regional. Sedangkan remunerasi dan fasilitas yang diperoleh walau tidak selalu sejajar dengan kebijakan yang ada di kantor pusat/regional, tetap lebih baik dibandingkan sejumlah perusahaan lokal di Indonesia. Situasi ini bisa jadi lambat laun akan menciptakan ketidak puasan dikalangan karyawan lokal (yang berasal dari Indonesia). Oleh karena bekerja di PMN segala tugas, kewajiban dan tanggung jawab sama beratnya dengan manajer/karyawan asing tetapi dari sisi fasilitas dan penghargaan ternyata masih memiliki kesenjangan yang cukup kentara.

PENGEMBANGAN SDM
Tujuan manajemen SDM adalah meningkatkan produktivitas setiap karyawan pada perusahaan dengan cara etis dan bertanggung jawab secara sosial. Aktivitas SDM menaruh perhatian pada penyediaan tenaga kerja yang diinginkan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Pada dasarnya masing-masing manajer ikut bertanggung jawab terhadap aktivitas SDM minimal di bagiannya.
Sebagai sebuah fungsi didalam Philip Morris Internasional, tujuan pengembangan SDM adalah membangun sebuah budaya (culture) yang memungkinkan individu, organisasi dan bisnis berkembang melalui karyawan-karyawan yang memiliki keahlian serta komitmen tinggi terhadap perusahaan. Untuk mencapai tujuan ini perusahaan memusatkan pada 5 arahan strategik yakni:
• Secara proaktif mengembangkan kemampuan individu dan organisasi
• Mempengaruhi perilaku individu dan organisasi yang diinginkan
• Menghargai perbedaan individu dan organsiasinya yang berlokasi di banyak negara dengan menempatkan keunikannya untuk membangun sebuah lingkungan kerja terkolaborasi yang unggul.
• Berupaya terus menerus berkomunikasi dengan semua karyawan untuk meningkatkan saling pengertian, kepercayaan dan kebanggaan bekerja di PMN
• Melaksanakan tugas-tugas dengan keunggulan yang prima

KAJIAN KRITIS PERILAKU ORGANISASI PMN

Sebagai salah satu pelaku bisnis kategori PMN, PMI senantiasa menjunjung tinggi profesionalitas dalam menjalankan usahanya. Disamping itu, mereka berupaya memperhatikan dengan seksama perbedaan budaya dan keragaman yang terdapat di masing-masing negara tempat usahanya beroperasi. Walaupun garis-garis besar dan acuan manajerial seperti kepemimpinan, perencanaan dan pengembangan SDM serta berbagai aspek manajerial lainnya diatur secara komprehensif dari kantor pusat/regional, namun mereka tetap memberikan toleransi bagi keragaman yang terdapat di masing-masing wilayah tempat beroperasinya. Sebagai contoh, di Indonesia dalam hal bantuan pendidikan dan rekrutmen tenaga kerja seringkali melakukan kerjasama dengan universitas terdekat seperti Universitas Brawijaya. Disamping itu, juga melakukan kegiatan sosial dalam rangka membantu pembangunan di Indonesia.

Hal yang sangat menarik adalah diberlakukannya kampanye anti merokok bagi remaja melalui program yang dinamakan "Youth Smoking Prevention Campaign". Kegiatan-kegiatan tersebut tidak lain adalah sebagai tanggung jawab sosial PMN terhadap lingkungan sekitarnya.  Demikian pula terhadap persoalan-persoalan sosial kemasyarakatan yang terjadi di Indonesia seperti bantuan penanggulangan bencana banjir, pemberian beasiswa mahasiswa, penyelenggaraan festival seni tingkat ASEAN dan masih banyak lainnya. Fenomena diatas sesuai dan sejalan dengan misi yang diembannya yang tercantum seperti dibawah ini:

Mission of PMI

"Our goal as a tobacco business is to be the most successful, respected and socially responsible global consumer products company"

Berbagai pendekatan dan program yang dilakukan sebuah PMN terhadap lingkungan sekitarnya, boleh jadi tidak terlepas dari strategi perusahaan untuk tetap terus menjaga hubungan baik dengan lingkungan khususnya pemerintah setempat, yang pada gilirannya dapat bermanfaat bagi kelangsungan usahanya di negara tersebut. Strategi ini dipandang perlu terutama di negara-negara berkembang seperti di Indonesia, dimana kerawanan sosial cukup tinggi. Oleh karena itu perusahaan PMN seperti PMI ini perlu dengan cermat mengantisipasi kemungkinan-kemungkinan yang dapat mempengaruhi jalannya roda usaha. PMN tidak dapat terlepas dari derap dan hiruk pikuk yang terjadi di lingkungan pabrik tempat beroperasinya perusahaan PMN. Kejelian ini memerlukan strategi yang matang baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

Sisi lain yang perlu dicermati pula adalah perlakuan tenaga kerja lokal dan tenaga kerja asing (yang didatangkan dari kantor pusat/regional). Dengan semakin tingginya perhatian negara/pemerintah terhadap tenaga kerja lokal, makin diperlukan pula suatu sistem pengelolaan SDM di PMN yang memiliki tingkat keadilan (fairness) yang tinggi. Oleh karena itu sudah saatnya dihilangkan berbagai perbedaan yang masih ada di PMN.