29. Model Proses Manajemen Perubahan

Manajemen Perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat-akibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi. Perubahan dapat terjadi karena sebab-sebab yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi tersebut
Tujuan dan manfaat perubahan
Perubahan mempunyai manfaat bagi kelangsungan hidup suatu organisasi, tanpa adanya perubahan maka dapat dipastikan bahwa usia organisasi tidak akan bertahan lama. Perubahan bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam menghadapi perkembangan jaman, kemajuan teknologi dan dibidang pelayanan kesehatan adalah peningkatan kesadaran pasen akan pelayanan yang berkualitas
Model Perubahan Manajemen (Lewin Schein), ada tiga tahap yaitu :
UNFREEZING : Pencairan Kembali
CHANGING : Perubahan
REFREEZING : Pembekuan kembali
Tahap unfreezing merupakan tahap dimana adanya unsur – unsur berupa motivasi untuk berubah dengan mengetahui kendala yang dihadapi dalam mengelola perusahaan, adanya pemimpin yang kharismatik, dan peningkatan yang nyata serta mengidentifikasi kesukaran yang akan dihadapi perusahaan dengan interaksi yang komplek antara IT dan kebudayaan dan reaksi terhadap perubahan.
Pada tahap unfreezing perencanaan terhadap perubahan ditujukan pada isu. Kendala yang ada sebagai motivator yaitu menjadi organisasi sungguh-sungguh sedang mengalami kegagalan dan melewatkan kesempatan meraih keuntungan yang sangat potensial. Keuntungan nyata suatu pekerjaan sebagai motivator (Real Job Benefits as Motivator) menambah jalan karier individu dalam pekerjannya.
Tujuan utama pada tahap unfreezing ini adalah untuk menciptakan iklim perubahan dan menjamin pendukung pada hal-hal yang terlibat dalam proses perubahan tersebut. Intinya, adalah membangun kemauan untuk berubah dan membuka diri pada perubahan tersebut.
Tahap change (perubahan) yaitu mendefinisikan objek dengan baik, komunikasi, perencanaan yang meliputi kepemimpinan, orang yang tepat, membangun tim dan sumber daya, kemudian memanaj stake holder, serta rencana untuk menghadapi resistance for change. Pengimlementasian perubahan (change) dilakukan dengan kepemimipinan dan fasilitasnya, mendapatkan orang yang sesuai, membangun tim, serta sumber daya yang terjamin.
Pada tahapan ini biasanya timbul berbagai resistensi yang disebabkan oleh beberapa hal seperti:
- Kehilangan "muka" alias kehormatan atau harga diri
- Kehilangan kekuasaan
- Ketidakpastian
- Kejutan karena hal-hal baru
- Keraguan untuk bisa melakukannya (Can I do it?)
- Menjadi berbeda dari sebelumnya
- Kerja tambahan karena harus belajar hal baru
- dsb
Lewin-Schein model menyarankan agar sukses pada tahap kedua ini, penting untuk memiliki tujuan dan sasaran yang terdefinisi dengan jelas dan dikomunikasikan dengan orang-orang yang terlibat dalam proses perubahan tersebut.
Tahap refreezing
Tahap ketiga adalah memformalkan sistem dan proses yang baru tersebut menjadi norma/aturan organisasi. Di tahapan ini juga harus bisa mengenali resistensi yang terjadi di organisasi atau diri kita sehingga perubahan yang sudah diimplementasikan tidak sia-sia dan kembali ke kondisi sebelumnya. Setelah memahami penyebab resistensi (seperti yang sudah di list di tahap change), baru bisa menyusun strategi untuk mengatasinya. Salah satu tips untuk refreezing adalah sistem reward. Setiap kali perubahan berhasil dilakukan, berikan reward sehingga bisa memotivasi untuk terus melakukan perubahan tersebut dan meninggalkan cara lama.
Beberapa hal dalam tahap refreezing :
• Menginstitusikan perubahan dan penanganan lingering resistance atau mengatasi hal-hal yang menentang perubahan.
• Mengatasi penentangan terhadap perubahan
• Mempertahankan perubahan itu
Refreezing merupakan proses institusionalisasi system untuk menjadi norma organisasi. Kebutuhan akan sistem informasi harus dipenuhi. Manager mungkin membutuhkan perubahan terhadap kebiasaan lama. Mungkin juga dipengaruhi oleh pendapatan (income), status, serta kekuasaan individu yang sifatnya menghambat.
Tahapan perubahan-perubahan positif dan negatif
Siklus Positif terdiri dari lima tahap yaitu :
- Uninformed optimism, Merupakan tahap awal dari usaha untuk berubah dan mempercayai segala sesuatuny akan sesuai engan perencanaan.
- Informed pessimism, Mulai memahami adanya kesulitan, keraguan, dan pemusatan perhatian.
- Hopefull realism, Dukungan dan kenaikan yang nyata telah diterima.
- Informed optimism, Kepercayaan dibangun sebagai penyelesaian.
- Completion, Kepuasaan dari keberhasilan dan pencapaian objektivitas
Siklus negative terdiri dari tujuh tahap yaitu
- Immobilization ( kelumpuhan / tidak bergerak), Informasi mengguncang system yang ada.
- Denial, Mengasumsikan posisi akan menjadi kabur
- Anger, Merasa tidak membutuhkan bantuan. Helplessness : keadaaan ketidakberdayaan
- Bargaining (perundingan), Orang menyuarakan aspirasi dan terlibat dalam perubahan.
- Depression, Merasa tidak berdaya untuk mengubah nasib.
- Testing, Kepercayaan dibangun dan dapat menyesuaikan.
- Acceptance, Bekerjasama untuk mendukung perubahan.
Burner (2000:462) mengemukakan bahwa perubahan organisasional dapat di lihat sebagai produk dari tiga proses organisasi yang bersifat interdependen, yaitu :
1. The choice proses : yang berkaitan dengan sifat, lingkup dan focus pengambilan keputusan.
2. The trajectory proses : yang berhubungan langsung dengan masa lalu organisasi dan arah masa depan dan hal tersebut terlihat seperti hasil dari visinya, maksud dan tujuan masa depan.
3. The change proses yang menyakup pendekatan pada mekanismeuntuk mencapai dan hasil perubahan
Proses perubahan ini saling tergantung karena proses perubahan sendiri merupakan bagian integral dari trajectory prosess dan pada gilirannya merupakan bagian vial dari the chice prosess. Ketiga proses akan menjelaskan untuk menujukkan kompleksitas dan interdepedensi, dan juga memberikan arahan untuk membuat model manajemen perubahan dalam praktik.